Nos últimos anos, a sigla ESG deixou de ser uma tendência para se tornar um compromisso essencial das empresas com o futuro. Sustentabilidade ambiental, governança responsável, impacto social positivo — tudo isso está no radar de líderes que querem construir organizações mais éticas, resilientes e preparadas para os desafios do século XXI.
Mas entre as três letras, há uma que continua pedindo mais atenção: o S, de Social.
Afinal, como promover diversidade, inclusão, segurança psicológica e relações de trabalho justas sem saber onde estamos e para onde deveríamos ir?
É aí que entra o RH Analytics — um aliado estratégico que transforma dados em decisões com propósito.
Social no ESG: é sobre pessoas, não só sobre processos
O pilar social do ESG fala sobre gente. Sobre quem está dentro da empresa, quem está de fora, e como as nossas decisões impactam todos esses públicos. É sobre garantir que oportunidades sejam distribuídas de forma justa, que a liderança reflita a sociedade e que a cultura seja um espaço seguro para todos os grupos.
Só que tudo isso não se faz no escuro. É preciso olhar para dentro com coragem e honestidade. E esse olhar precisa ser baseado em dados reais, não em percepções ou boas intenções.
RH Analytics: o diagnóstico que o ESG pede
O RH Analytics, também conhecido como People Analytics, é a prática de usar dados e análises para entender melhor as pessoas dentro da organização — suas experiências, seus desafios, suas conquistas.
No contexto do ESG, ele é a lente que permite enxergar onde estão as desigualdades, quais são os gargalos da equidade e como avançar com intencionalidade.
Algumas perguntas que ele ajuda a responder:
- Existem diferenças salariais entre homens e mulheres em cargos similares?
- Qual é o percentual de pessoas negras ou indígenas em posições de liderança?
- Grupos minorizados estão sendo promovidos com a mesma frequência?
- O índice de turnover é mais alto entre jovens negros ou pessoas LGBTQIAPN+?
- Como os diferentes grupos percebem o clima da organização?
Essas respostas vêm de dados. Mas mais do que isso, elas vêm da vontade de fazer diferente.
Diversidade se faz com estratégia — e começa com um raio-x
Muita gente acredita que trabalhar com diversidade é fazer campanhas de conscientização ou criar grupos de afinidade. Isso é importante, sim. Mas o que vem antes é o raio-x.
Fazer um diagnóstico profundo da organização é o primeiro passo para mudar estruturas de forma consistente. E isso envolve três pilares:
- Coletar os dados certos
Gênero, raça/cor, faixa etária, pessoas com deficiência, orientação sexual (quando possível e voluntário). Também é preciso cruzar com dados de promoções, salários, contratações e desligamentos.
- Analisar com lupa de equidade
Será que todos os grupos têm as mesmas oportunidades? O BI ou dashboard de RH pode revelar onde estão as desigualdades — e com que profundidade.
- Escutar de verdade
Pesquisas de clima segmentadas, feedbacks anônimos e até análise de sentimentos com IA ajudam a ouvir vozes que muitas vezes são silenciadas no cotidiano corporativo.
Casos reais: onde o RH Analytics já está fazendo a diferença
- Equidade salarial: comparando salários de pessoas em funções e níveis semelhantes, é possível corrigir distorções históricas e evitar litígios trabalhistas.
- Turnover preditivo: ao prever quem está prestes a sair — e por quê —, a empresa consegue agir antes que o talento vá embora.
- Engajamento de minorias: entender como grupos diversos percebem o ambiente de trabalho ajuda a criar políticas mais efetivas de inclusão e pertencimento.
- Indicadores de conduta ética: cruzando dados de ouvidoria com perfil de liderança, é possível identificar padrões de comportamento tóxico e agir preventivamente.
Cultura data-driven com alma
É importante lembrar: não estamos falando apenas de números. Estamos falando de pessoas. RH Analytics não pode ser apenas uma ferramenta técnica — precisa ser parte de uma cultura organizacional orientada por dados e guiada por empatia.
Isso significa:
- Coletar dados com ética e responsabilidade, respeitando a LGPD;
- Ser transparente com as pessoas sobre o porquê das análises;
- Transformar insights em ações práticas, não só em relatórios;
- Dar visibilidade para as conquistas e os avanços — mesmo que pequenos.
Conclusão: medir para transformar
A transformação social dentro das empresas começa com um passo simples, mas poderoso: olhar para os dados.
Se sua organização quer levar a sério o ESG, especialmente o S, o primeiro desafio é parar de tratar a diversidade como um tema subjetivo e começar a encará-la como uma dimensão estratégica que pode — e deve — ser medida, monitorada e evoluída.
Escolha um problema. Meça. Entenda. Aja.
Porque o futuro do RH — e das empresas que querem prosperar com propósito — é feito com dados, mas vivido com pessoas.
Você já sabe por onde começar: escolha um problema real do seu RH, levante os dados e enxergue o que antes passava despercebido.
Se quiser entender como a Compendium pode te ajudar a transformar dados em decisões com propósito — especialmente quando o assunto é diversidade, inclusão e impacto social — fale com a gente.
Estamos prontos para caminhar ao seu lado na construção de um RH mais justo, estratégico e movido por evidências.